人才是新常態下房企安身立命之本
??對於2014年中國房企的發展總結，業內經過廣泛討論得出的3個基本觀點是：房地產已進入白銀時代、進入新常態；房地產企業未來的發展道路坎坷；房地產企業必須要轉型。
??白銀時代有何變化？新常態下有何特征？深耕中國房地產行業多年的博志成集團研究認為：未來房地產企業之間的競爭將越來越激烈，強者更強、優者更優：排名前10強企業的銷售額，可能會占市場總銷售額近20%的比例；排名前10強的企業將更廣泛進入尋常百姓茶餘飯後的討論對象；互聯網時代浪潮下，消費者將越來越“懂”他們所買的房子。
??就目前而言，中國房地產企業已經到瞭不是把產品做好、成本控好、管理做好就能高枕無憂的時期瞭。某種意義上，單一比產品、比服務、比營銷、比品牌的時代已經過去，目前更多意義上是在拼“戰略選擇與落地能力”，企業戰略的落地、產品市場目標的實現，所依存的隻有一個：由人組成的地產團隊。所以，在新常態下，中國地產企業的生存、發展必須更加關註團隊智慧及戰鬥力的培育。
??由此反觀中國房地產企業的人才培養現狀，總能讓我們從中得到一些啟示。首先當然得看看龍頭品牌企業是怎麼做的，它們的經驗往往是樓市風向標和其他中小企業學習的榜樣。
??綠地：僅看2014年，綠地多個區域公司分別斥資幾十萬元與專業、資深的房地產人才培養機構--博志成集團合作，通過相關培訓及教學，培養瞭幾十名項目總經理，並提升瞭現有項目總經理的綜合能力。如綠地上海（樓盤）第二事業部於2014年開始設置《201401期青年才幹班》，為瞭滿足戰略發展需求，強化區域總經理的職責培養瞭20名項目總經理。分別設置瞭4個與綜合體項目開發相關主題課程，每月1次課程，在課堂中學習，晚上結合課程主題，研討本公司相關問題解決策略。
??萬科：自2001年開始關註人才培養，如今已經擁有非常完善、系統的內部培養體系，並將人才培養結果與晉升機制掛鉤。
??碧桂園：名聲在外的碧桂園營銷學院是很多企業學習和模仿的對象。
??旭輝：籌建旭輝營銷學院，為晉升到地產第一梯隊培養人才，原則是：絕不在管理資源上拖公司前進的後腿。
??金科：一個迫切快速擴張的企業，其對人才需求的核心是開疆拓土的將軍，即地區/城市總經理。自2014年與博志成攜手開設《總經理後備幹部的培養班》，基於金科項目總經理素質模型設計高端人才的培養內容和學習模式，每個月一次的培訓時間，通過“理論知識學習+標桿考察+高管面談+戶外拓展+廉潔教育”的模式按計劃推進。
??新城控股：一個長期關註人才培養的快速發展型房地產企業。2014年將培養的目標鎖定新進人員，制定瞭《新城新睿管培生培養計劃》，博志成成功助力新城地產，拓展新睿們的晉升通道、根據項目總經理的培養標準設計個人成長學習路徑，設計過程輔導及學習內容，設計人才提升過程跟蹤計劃及措施等。總之，希望在歷經3~5年的培養後，成功培養出數名綜合實力出眾的項目總經理（後備）人才。
??這些龍頭品牌企業在以上高成本、強精力的投入下，培養出瞭很多虎狼之師。所以，他們的業績實現基本上是大勢所趨。同時，我們也發現，他們的培養都非常系統化，偏向於核心崗位重點人才培養，在專業上更加關註戰略、經營、管理層面的設計。
??在中國房地產的黃金時代，有地有錢就能賺到錢，人才培養似乎無關緊要。白銀時代的到來，迫切要求企業不得不高度重視人才培養工作。有些老板想要提升人員的綜合能力，但部分培訓經理不知道如何做公司戰略發展的合作夥伴，不知道如何進行人才培養。
??對於被學習者來說，學習變成瞭一種任務。企業沒有學習的氛圍、學員沒有學習的意識，需正視這些現實。
??但總體而言，在前有狼、後有虎的時代，中小型房企必須做好升華的準備，必須找到切入點。
??房地產企業人才培訓行業這些年取得瞭快速發展，但也顯得有些浮躁、質量參差不齊。大信貸房貸銀行利率年息怎麼貸款比較會過件部分培訓機構並未深入企業及地產業務中去發現需求及不同業務/專業模塊需求的特點，隻能做到媒婆的角色或者單純的知識傳輸帶。
??伴隨著房地產行業的進一步發展，專業的房地產培訓行業也發生瞭巨變：企業從原先將培訓當成福利，變成向培訓要結果；從原先對知名高校的總裁班的趨之若鶩，逐漸向有實力、有創新能力的培訓機構轉變。所以，以培訓價值為導向、以創新和實力為立命之本的專業的房地產培訓機構才能更好地為房地產企業的發展助一臂之力。
??對於很多房地產企業來說，到底應該如何應對人才緊缺、人才能力的提升和團隊能力的升華？博志成集團集合自身多年的實踐認為：首先房地產企業老板、業務部門的領導應更加重視培訓。培訓中心絕不是服務中心或職能中心，更不是成本中心，培訓部門應該是價值創造中心。老板應將培訓的成本作為人力資本的投資，最終目的要讓培訓成果為企業創造價值。
??培訓部門要成為企業績效改進的引擎：通過培訓幫助公司解決問題、提高員工工作積極性、培養一批後備人才。
??其次，要實現高效團隊綜合能力的提升。如下圖所示，需要從“七度”模型出發，針對團隊實行7度修煉提升團隊的實戰能力：
??高度：視野、戰略意識、經營能力、專業決策力、領導力、思維力
??寬度：縱向復合、橫向復合
??深度：解決問題、結果導向信用貸款率利試算表的不藏私成功經驗分享
??密度：凝聚、系統、一致
??活度：創新、快速應變
??力度：執行力、競爭力
??厚度：文化認同、大相無形
??博志成集團研究認為房地產企業對於團隊培養，可以基於“四維人才培養”執行：
??①基於一個系統：基於企業文化及企業發展目標；
??②拔上來：基於企業戰略與經營，提升中高層的能力與素質的高度，達到懂經營懂戰略、會管理程度；
??③沉下去：基於業務和問題，關註解決問題的針對性和效果，提升執行層面對專業問題的深度和密度。
??④請進來：針對待解決問題，邀請外部資源分享並幫助解決問題，同時學習解決問題的方法和思路，進而提升管理層解決問題的深度、力度和厚度。
??⑤走出去：走出企業，走進政策解讀論壇，如《棚戶區改造研討全國巡回論壇》；走進人才能力提升論壇，如《房地產人力資本論壇》；走進核心人才發展論壇，如《房地產項目總經理高峰論壇》；走進具有典型特征企業的項目現場，跟隨項目深入參與者一同復盤拓寬管理層的視野，提升經驗和能力的寬度，激活團隊的活度。
??博志成集團還認為，傳統的公開課、填鴨式模式、“聽取標桿經驗”的模式必將成為輔助，甚至將逐漸退出歷史的舞臺。曾經的多聽多學固然是一種好的學習習慣，但學習到的知識、技能轉化為生產力、轉化為工作技能才能給企業創造價值，才能推動企業戰略的落地、推動企業向前發展。將來的培訓公司為瞭能夠滿足以上的培訓需求，必將利用O2O的模式服務房地產企業的人才培養需求：
??1.線上模塊--學
??通過線上平臺，學習知識型模塊的內容，可面對的對象為房地產企業的中基層員工，可涉及的面廣且成本低，同時適合於碎片化的時間利用學習。通過線上平臺實現即用即學的需求滿足，可實現U盤化知識的連載運用。
??2.線下模塊--習
??線下學習模塊的設計可以分三大類設置：
??①關註核心崗位的培訓設置。
??房地產企業老板：對於大多數老板來說都有種高處不勝寒的難言之隱。博志成集團認為，通過平臺的資源整合，一方面找到擁有共同語言的老板們，共同探討企業的發展戰略及轉型方向；另一方面匹配領域專傢、伴隨過標桿企業成長的具備豐富經驗的專傢與“寡人”們一同做思維的碰撞、方向的梳理。
??項目總經理培養：博志成集團認為要懂企業發展需求、懂崗位勝任需求、懂人才發展需求，才能設置出更符合核心人才的課程體系和培訓模式。
??比如房地產企業至關重要的項目總經理人才的培養，博志成自2008年首次創辦《項目總經理特訓營》至今，不斷地研究、優化，累積培養近500名地產行業高端人才，其中有近50名學友，在完成系列學習後目前已經晉升為項目總，甚至晉升為公司副總裁級別。
??管培生的培養：初涉社會/企業的管培生是很好的梯隊後備力量的培養對象。建立從企業文化融入到崗位技能培養、到管理能力的輔導，進行全方位、全流程的控制，從而幫助管培生融入，並在過程中對人才進行再次甄別，使用最有創造力及匹配度的潛力人才。
??②關註培訓效果的培訓設置。
??解決問題的工作坊學習模式、咨詢式培訓的學習模式：在實踐中學習提升是最有效的提升方法：針對企業實際存在的問題，在學習的過程中抽絲破繭，發現問題的根源，學習團隊共同設計問題的解決方案，制定執行策略或計劃。在學習結束後，收獲問題解決方案的呈現，甚至解決成果的呈現。同時，還收獲到分析、解決問題的思路與方法。
??在互動交流中學習他人的經驗和新鮮觀點：組織公益沙龍，聚合專業人士共同交流；組織大型論壇活動，分享最新的、最有效的標桿經驗和案例集萃。
??③關註核心專業及能力培訓設置。
??博志成認為，後期的培訓一定要重點關註的是：戰略能力、經營能力、執行力；開發價值鏈的前段：投資專業、設計專業；產品價值的兌現：營銷專業；復合專業型人才的培養。
??未來，房地產行業的競爭勢必越發激烈，很多普通的房地產企業要想在這樣的處境下發展自己、形成自己的核心特色，就必須強化培訓，將“人”變成核心競爭力，不斷夯實軟實力，形成自己獨有的企業文化。
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新聞來源http://gz.house.sina.com.cn/news/2015-03-13/14585982041870736606195.shtml
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